Jawność wynagrodzeń w 2026 roku może zmienić sposób, w jaki pracodawcy informują o płacach, a kandydaci i pracownicy poznają zasady ustalania wynagrodzeń. Jeżeli ciekawi cię ta tematyka, Sprawdź, ile zarabia pracownik CBŚ. W artykule wyjaśniam, jakie nowe obowiązki mogą objąć firmy, kogo będą dotyczyć i kiedy zaczną obowiązywać. Przyglądam się także temu, co zmiany oznaczają dla osób szukających pracy oraz zatrudnionych.
Od 24 grudnia 2026 r. każdy pracodawca w Polsce — niezależnie od liczby zatrudnionych — musi poinformować kandydata o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Kwotę należy ustalić na podstawie obiektywnych, w szczególności neutralnych płciowo kryteriów. Jeśli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania, kandydat powinien poznać także odpowiednie zasady z tych dokumentów.
Pracodawca nie musi podawać widełek w ogłoszeniu. Może przekazać informację bezpośrednio w ofercie, przed rozmową kwalifikacyjną lub — jeśli wcześniej tego nie zrobił — przed nawiązaniem stosunku pracy. Powinien zrobić to na piśmie lub elektronicznie i z odpowiednim wyprzedzeniem, aby kandydat mógł zapoznać się z warunkami i świadomie negocjować. Najczytelniej podać widełki już w ogłoszeniu.
Przedział wynagrodzenia powinien odzwierciedlać realną ofertę, a nie być tak szeroki, że niewiele wyjaśnia. Oprócz pensji zasadniczej wynagrodzenie obejmuje premie, prowizje i dodatki. Pracodawca może uwzględnić wymagane kompetencje, doświadczenie, kwalifikacje, odpowiedzialność i samodzielność, ale nie wcześniejsze zarobki kandydata. Kandydat może za to przedstawić własne oczekiwania finansowe.
Rekrutacja bez dyskryminacji: kandydat poznaje stawkę, a jego historia płacowa pozostaje prywatna
Pracodawca nie może pytać o wynagrodzenie kandydata w obecnej ani poprzedniej pracy, w tym o premie, prowizje i inne składniki pensji. Zakaz ma ograniczyć przenoszenie zaniżonych stawek między miejscami pracy i powiązać ofertę z wymaganiami stanowiska, a nie historią płacową kandydata. Dlatego warto usunąć takie pytania z formularzy, scenariuszy rozmów i automatycznych wiadomości rekrutacyjnych.
Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a rekrutacja — wolna od dyskryminacji. Można użyć dwóch form, np. „specjalista/specjalistka ds. sprzedaży”, albo neutralnego określenia, np. „osoba odpowiedzialna za obsługę klienta”. Obowiązki te, wprowadzone nowelizacją Kodeksu pracy z 4 czerwca 2026 r., dotyczą wszystkich pracodawców. Za ich naruszenie grozi grzywna na podstawie Kodeksu pracy.
Obecne przepisy nie nakazują publikowania wynagrodzeń wszystkich pracowników ani ujawniania kandydatowi zarobków konkretnej osoby. Skoro zahaczamy o ten temat, sprawdź, ilu pracowników możesz zatrudnić w JDG. Szersze wdrożenie unijnej dyrektywy 2026/970 — obejmujące m.in. prawo pracowników do informacji o średnich wynagrodzeniach i raportowanie luki płacowej — wymaga odrębnych przepisów. Termin wdrożenia dyrektywy przez Polskę upłynął 7 czerwca 2026 r., ale nie oznaczało to automatycznego rozpoczęcia raportowania przez wszystkie firmy. Już teraz pracodawca musi jednak poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu i nie może pytać o jego wcześniejsze zarobki.
Kiedy wejdą w życie pełne zasady jawności wynagrodzeń i jak wygląda harmonogram zmian
Pierwszy etap jawności wynagrodzeń obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. Pracodawca musi odpowiednio wcześnie przekazać kandydatowi początkową kwotę wynagrodzenia lub jego przedział, aby umożliwić negocjacje. Może podać te informacje w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo — jeśli wcześniej tego nie zrobił — przed zawarciem umowy. Nie musi więc publikować widełek w każdej ofercie, ale nie może pytać o zarobki w obecnej ani poprzednich pracach. Musi też stosować neutralne płciowo nazwy stanowisk i prowadzić rekrutację bez dyskryminacji.
Unijny termin wdrożenia dyrektywy 2023/970, przypadający 7 czerwca 2026 r., nie oznaczał automatycznego wejścia w życie pełnego pakietu zmian. Projekt ustawy UC127 nadal przechodzi prace legislacyjne, a 4 maja 2026 r. jego nową wersję skierowano do ponownych konsultacji. Projekt przewiduje sześciomiesięczne vacatio legis, czyli okres między ogłoszeniem ustawy a rozpoczęciem jej stosowania. Dlatego pełne zasady zaczną obowiązywać dopiero po uchwaleniu i ogłoszeniu ustawy.
Różnice w płacach pod lupą: kiedy firmy zaczną składać raporty
Po wejściu nowych przepisów pracownicy poznają kryteria ustalania wynagrodzeń i podwyżek, a także uzyskają prawo do informacji o własnej płacy oraz średnich zarobkach osób tej samej płci wykonujących taką samą pracę lub pracę o podobnej wartości. Nie będą mogli poznać wynagrodzenia konkretnej osoby. Kryteria mają obejmować m.in. umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, a wynagrodzenie — oprócz pensji zasadniczej — także premie, dodatki i inne świadczenia związane z pracą. Przejrzystość nie oznacza jednak jednej stawki dla wszystkich: obiektywne kryteria mogą uzasadniać różnice.
Dyrektywa rozkłada raportowanie na kolejne lata. Firmy zatrudniające co najmniej 250 osób oraz te, które mają od 150 do 249 pracowników, mają złożyć pierwsze raporty do 7 czerwca 2027 r. Pierwsza grupa będzie raportować co roku, a druga — co trzy lata. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 osób rozpoczną raportowanie do 7 czerwca 2031 r., również w cyklu trzyletnim. Jeśli luka płacowa w danej grupie wyniesie co najmniej 5%, nie będzie obiektywnie uzasadniona i nie zniknie w ciągu sześciu miesięcy, pracodawca przeprowadzi wspólną ocenę wynagrodzeń. To terminy przewidziane w dyrektywie; ostateczne krajowe procedury i harmonogram określi uchwalona ustawa.
Wskazówka: sprawdzaj status prac nad ustawą UC127 — sześciomiesięczne vacatio legis oznacza, że pełne zasady nie zaczną obowiązywać automatycznie 7 czerwca 2026 r., lecz dopiero po ogłoszeniu ustawy i upływie przewidzianego w niej okresu.
Raportowanie luki płacowej: kogo obejmie obowiązek i jakie terminy przewidują przepisy
Raport o luce płacowej ma pokazać, czy kobiety i mężczyźni otrzymują porównywalne wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa UE 2023/970 obejmie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób. Liczba pracowników określi termin i częstotliwość raportowania, a dane uwzględnią pensję zasadniczą, premie, dodatki i inne zmienne składniki wynagrodzenia.
Firmy zatrudniające co najmniej 250 osób złożą pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., a potem będą raportować co roku. Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 osób również złożą pierwszy raport do tej daty, lecz kolejne przygotują co trzy lata. Z kolei firmy liczące od 100 do 149 pracowników po raz pierwszy zaraportują do 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata. Dyrektywa nie nakłada tego obowiązku na podmioty zatrudniające mniej niż 100 osób.
Raport obejmie między innymi średnią i medianę luki płacowej, różnice w składnikach zmiennych, odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących premie oraz ich udział w czterech kwartylach wynagrodzeń. Pracodawca uwzględni także kategorie osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości. Przy ocenie porówna obiektywne kryteria, takie jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Sama różnica w statystykach nie przesądza o dyskryminacji — pracodawca musi jednak umieć ją rzetelnie uzasadnić.
Pięcioprocentowa różnica może uruchomić kontrolę wynagrodzeń
Polska wciąż pracuje nad przepisami wdrażającymi całą dyrektywę, dlatego terminy raportowania trzeba odróżnić od daty wejścia w życie krajowej ustawy. Termin unijny — 7 czerwca 2026 r. — zobowiązywał Polskę do wdrożenia regulacji, ale nie oznaczał, że tego dnia wszystkie firmy miały rozpocząć raportowanie. Projekt przewiduje, że ustawa wejdzie w życie sześć miesięcy po ogłoszeniu. Ostateczne zasady, formularze i sposób liczenia zatrudnienia zależą od jej finalnego brzmienia.
Jeśli raport wykaże w danej kategorii pracowników różnicę wynoszącą co najmniej 5%, pracodawca sprawdzi, czy uzasadniają ją neutralne kryteria. A przy okazji, sprawdź, kiedy pracodawca może zbadać cię alkomatem. Gdy zabraknie takiego uzasadnienia, a pracodawca nie usunie luki w ciągu sześciu miesięcy od przedstawienia raportu, przeprowadzi wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników. Warto więc wcześniej uporządkować opisy stanowisk, zasady przyznawania premii i dane kadrowo-płacowe, zamiast szukać wyjaśnień dopiero po wykryciu problemu.
Niezależnie od wielkości firmy wszystkich pracodawców obejmują już przepisy rekrutacyjne. Kandydat musi odpowiednio wcześnie poznać początkowe wynagrodzenie lub jego przedział, by świadomie negocjować, choć informacja nie musi znaleźć się bezpośrednio w ogłoszeniu. Pracodawca nie może pytać o zarobki w obecnej ani poprzedniej pracy, a ogłoszenia i nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci. Raportowanie luki płacowej to odrębny obowiązek, którego terminy zależą przede wszystkim od liczby zatrudnionych.
Ciekawostka: nawet jeśli luka w danej kategorii wynosi co najmniej 5%, nie oznacza to automatycznie dyskryminacji — pracodawca może wykazać, że różnicę uzasadniają obiektywne, neutralne kryteria, takie jak doświadczenie, odpowiedzialność czy warunki pracy.
Jak przygotować firmę na przejrzystość płac: obiektywne kryteria i wartościowanie stanowisk
Poniższa lista pomaga przygotować firmę do przejrzystości płac: od uporządkowania stanowisk i zasad wynagradzania po audyt oraz obsługę wniosków pracowników. Rozróżnia obowiązujące przepisy rekrutacyjne od zmian przewidzianych w nieuchwalonym jeszcze projekcie UC127.
- Oddziel obowiązki rekrutacyjne od projektowanych zmian. Od 24 grudnia 2025 r. kandydat musi z odpowiednim wyprzedzeniem otrzymać informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale — w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy, na papierze lub elektronicznie. Ogłoszenie nie musi zawierać widełek, ale rekruter nie może pytać o obecne ani wcześniejsze zarobki kandydata. Ponadto ogłoszenia, nazwy stanowisk i cały proces rekrutacji muszą być neutralne pod względem płci i niedyskryminujące.
- Ujednolić i zaktualizuj opisy stanowisk. Dla każdej roli określ zadania, wymagane kwalifikacje i doświadczenie, samodzielność, odpowiedzialność oraz warunki pracy. Jeśli mają znaczenie, uwzględnij też wysiłek fizyczny, umysłowy i emocjonalny oraz kompetencje miękkie. Wartościuj treść pracy, a nie osobę, która ją wykonuje.
- Ustal przejrzystą metodę wartościowania i kategorie pracy. Porównuj role za pomocą obiektywnych, niedyskryminujących kryteriów, przede wszystkim umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Inne kryteria dodawaj tylko wtedy, gdy mają znaczenie dla danej pracy. Grupuj stanowiska według porównywalnej wartości, nie podobieństwa nazw, i unikaj arbitralnych podziałów. Stosuj te same kryteria w całej organizacji.
- Powiąż wartościowanie z siatką płac i zasadami wzrostu wynagrodzeń. Dla każdej kategorii lub poziomu określ przedziały płacowe, stawkę docelową oraz zasady ustalania płacy początkowej, podwyżek, awansów i premii. Różnice uzasadniaj m.in. kwalifikacjami, doświadczeniem, wynikami lub zakresem odpowiedzialności, stosując kryteria spójnie i neutralnie pod względem płci. Nie opieraj oferty wyłącznie na wcześniejszych zarobkach kandydata ani jego sile negocjacyjnej.
- Przeprowadź audyt całego pakietu wynagrodzeń. Porównaj płace kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Uwzględnij płacę zasadniczą, premie, prowizje, dodatki, nagrody i świadczenia związane z pracą. Sprawdź również dostęp do awansów i składników zmiennych. Wykryte różnice wyjaśnij na podstawie dokumentacji, nie ogólnych deklaracji.
- Przygotuj dane i działania naprawcze przed raportowaniem. Uporządkuj dane według płci, kategorii pracowników oraz stałych i zmiennych składników wynagrodzenia. Sprawdź też, czy możesz obliczyć średnie, mediany i udział pracowników w kwartylach płacowych. Projekt UC127 przewiduje raportowanie dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób: firmy z 250 lub większą liczbą pracowników raportowałyby co roku, a zatrudniające od 100 do 249 osób — co trzy lata. Różnica wynosząca co najmniej 5% może uruchomić wspólną ocenę wynagrodzeń, jeśli nie uzasadniają jej obiektywne kryteria i firma nie usunie jej w ciągu sześciu miesięcy. Terminy i szczegóły zależą od ostatecznego brzmienia ustawy.
- Ustal procedurę obsługi pytań pracowników i dokumentowania decyzji. Projekt przewiduje dostęp do kryteriów wynagradzania i progresji oraz możliwość uzyskania informacji o własnym wynagrodzeniu i średnich płacach, z podziałem na płeć, w porównywalnej kategorii. Przygotuj kanał składania wniosków, wyznacz osoby odpowiedzialne i terminy odpowiedzi oraz chroń dane przed ujawnieniem pensji konkretnych współpracowników. Dokumentuj wartościowanie, decyzje płacowe, odpowiedzi i działania korygujące. Projekt zakłada także coroczne informowanie pracowników o prawie do informacji, ale jego ostateczne brzmienie może się zmienić.
- Przejrzyj dokumenty i przeszkol osoby podejmujące decyzje płacowe. Sprawdź umowy, regulaminy wynagradzania, zasady premiowania, klauzule poufności i materiały rekrutacyjne. Projekt UC127 zakazuje ograniczania pracownikom możliwości ujawniania własnego wynagrodzenia, gdy dochodzą prawa do równej płacy. Nie daje jednak prawa do ujawniania zarobków innych osób. Przeszkol rekruterów i menedżerów, aby stosowali jednakowe kryteria i potrafili uzasadnić decyzje. Pełne obowiązki systemowe zależą od uchwalenia ustawy; data 7 czerwca 2026 r. sama w sobie nie oznaczała, że przepisy automatycznie weszły w życie.
Źródła:
- https://hrappka.pl/blog/jawnosc-wynagrodzen/
- https://www.ifirma.pl/blog/jawnosc-wynagrodzen-co-zmien-sie-od-2026-roku/
- https://szkolenia-css.pl/blog/jawnosc-wynagrodzen-2026-co-z-wdrozeniem-unijnej-dyrektywy-w-polsce/
- https://kongreshr.eu/jak-przygotowac-sie-na-dyrektywe-o-jawnosci-wynagrodzen/
- https://www.calamari.pl/blog/jawnosc-wynagrodzen-w-2025-2026-obowiazki-terminy-wdrozenie
- https://www.sdworx.pl/pl-pl/blog/place-benefity/jawnosc-wynagrodzen-dopiero-od-2027-roku-nowy-projekt-ustawy
- https://itwiz.pl/jawnosc-wynagrodzen-od-czerwca-2026-jak-przygotowac-firme-na-nowe-przepisy/
- https://kadrywpigulce.pl/jawnosc-wynagrodzen-nowy-obowiazek/
