Okres ochronny pracownika co do zasady ogranicza możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie oznacza, że stosunek pracy nigdy nie może zostać rozwiązany. W określonych sytuacjach przepisy dopuszczają wyjątki, których zastosowanie zależy od rodzaju ochrony, przyczyny zakończenia zatrudnienia i spełnienia wymaganych procedur. W artykule wyjaśniamy, kiedy rozwiązanie umowy może być zgodne z prawem, jakie ograniczenia obowiązują pracodawcę i na co zwrócić uwagę, by uniknąć naruszenia praw pracownika.
- Ochrona przedemerytalna obejmuje pracownika do 4 lat przed wiekiem emerytalnym, jeśli spełnia warunki stażowe.
- Co do zasady zakazuje wypowiedzenia umowy i jednostronnego pogorszenia warunków pracy lub płacy.
- Wyjątki obejmują m.in. dyscyplinarkę, długotrwałą niezdolność do pracy oraz upadłość lub likwidację pracodawcy.
- Umowa może też zakończyć się za dobrowolnym porozumieniem stron lub z upływem terminu.
- Pracownik może zaskarżyć bezprawne rozwiązanie umowy do sądu pracy w ciągu 21 dni.
Art. 39 Kodeksu pracy chroni pracownika, któremu do wieku emerytalnego pozostały najwyżej 4 lata. Przy powszechnym wieku emerytalnym — 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn — ochrona zaczyna się odpowiednio w dniu 56. lub 61. urodzin. Pracownik musi jednak mieć staż ubezpieczeniowy pozwalający uzyskać emeryturę po osiągnięciu tego wieku.
Ochrona obejmuje osoby zatrudnione na umowę o pracę, a nie zleceniobiorców, wykonawców umów o dzieło ani osoby samozatrudnione. Co do zasady pracodawca nie może w tym okresie wypowiedzieć umowy ani jednostronnie pogorszyć warunków pracy lub płacy. Liczy się data wręczenia wypowiedzenia: jeśli pracodawca wręczył je przed rozpoczęciem ochrony, umowa może rozwiązać się już w jej trakcie. Ochrona ustaje po osiągnięciu wieku emerytalnego.
Kiedy umowa może się zakończyć mimo ochrony?
Ochrona nie wyklucza rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Pracodawca może też rozwiązać ją bez wypowiedzenia w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, na przykład z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków lub długotrwałej niezdolności do pracy. A jak już tu trafiłeś to sprawdź, ile wynosi najniższa renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy. Ponadto ochrona nie obowiązuje przy upadłości lub likwidacji pracodawcy ani po uzyskaniu przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Umowa terminowa może wygasnąć w ustalonym dniu, a pracodawca nie musi jej przedłużać.
W wyjątkowych sytuacjach pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia. Dotyczy to między innymi wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dla danej grupy, utraty zdolności do dotychczasowej pracy potwierdzonej orzeczeniem lekarskim lub niezawinionej utraty wymaganych uprawnień. Szczególne możliwości przewidują również przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Dlatego przed podjęciem decyzji warto sprawdzić datę rozpoczęcia ochrony i staż ubezpieczeniowy. Pracownik, który uważa wypowiedzenie za niezgodne z prawem, może odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania pisma.
Jak zgodnie z prawem rozwiązać umowę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym
Art. 39 Kodeksu pracy co do zasady chroni pracownika, któremu do wieku emerytalnego pozostały nie więcej niż cztery lata i który po jego osiągnięciu nabędzie prawo do emerytury. Zanim podejmiesz decyzję o zakończeniu stosunku pracy lub zmianie warunków zatrudnienia, sprawdź, czy ochrona ma zastosowanie i czy zachodzi wyjątek.
- Sprawdź, czy pracownik podlega ochronie. Ustal jego wiek, możliwość nabycia prawa do emerytury oraz podstawę zatrudnienia. Ochrona obejmuje stosunek pracy, ale nie umowy cywilnoprawne ani samozatrudnienie. Zasadniczo zaczyna się po ukończeniu 56 lat przez kobietę i 61 lat przez mężczyznę, a kończy z osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego.
- Rozróżnij wypowiedzenie od innych sposobów zakończenia umowy. Pracodawca nie może zwyczajnie wypowiedzieć umowy pracownikowi objętemu ochroną, może jednak rozwiązać ją za porozumieniem stron, jeśli pracownik dobrowolnie wyrazi zgodę. Umowa terminowa kończy się z upływem okresu, na jaki ją zawarto — ochrona nie zobowiązuje do jej przedłużenia.
- Zweryfikuj ustawowe wyjątki. Umowę można rozwiązać m.in. w razie ciężkiego naruszenia obowiązków, popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalszą pracę albo zawinionej utraty wymaganych uprawnień. Art. 53 Kodeksu pracy dopuszcza też rozwiązanie bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, np. po długotrwałej niezdolności do pracy, jeśli spełniono wskazane w nim warunki. Ochrona nie obowiązuje również w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy ani gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
- Rozważ zmianę warunków zatrudnienia. Co do zasady nie można wręczyć chronionemu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątki obejmują m.in. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dla ogółu pracowników lub danej grupy, utratę zdolności do dotychczasowej pracy potwierdzoną orzeczeniem albo niezawinioną utratę koniecznych uprawnień. Zmiana może być również dopuszczalna na podstawie przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli spełniono ich przesłanki. Przy obniżeniu wynagrodzenia pracownikowi może przysługiwać dodatek wyrównawczy.
- Uwzględnij datę wypowiedzenia i możliwość sporu. Liczy się dzień złożenia oświadczenia, a nie termin rozwiązania umowy. Dlatego wypowiedzenie wręczone przed rozpoczęciem ochrony może zakończyć się już w jej trakcie. Pracownik może zaskarżyć bezprawne wypowiedzenie do sądu pracy w ciągu 21 dni i zażądać m.in. przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Zwolnienie dyscyplinarne i długotrwała choroba: kiedy można rozwiązać umowę
Zwolnienie dyscyplinarne i długotrwała choroba mogą doprowadzić do rozwiązania umowy także podczas ochrony przedemerytalnej. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy osobie, której do wieku emerytalnego pozostały najwyżej 4 lata, jeśli po jego osiągnięciu uzyska ona prawo do emerytury. Przy powszechnym wieku emerytalnym — 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn — ochrona zaczyna się w dniu 56. lub 61. urodzin. Nie obejmuje jednak każdego trybu zakończenia stosunku pracy.
Pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalszą pracę albo zawinioną utratę wymaganych uprawnień. Musi zrobić to w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o przyczynie zwolnienia, wskazać ją w oświadczeniu oraz skonsultować zamiar rozwiązania umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Sama nieobecność chorobowa nie stanowi przewinienia i nie uzasadnia dyscyplinarki.
Choroba nie zawsze chroni przed utratą pracy — znaczenie ma staż i czas nieobecności
Przy niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracodawca może skorzystać z art. 53 Kodeksu pracy. Jeśli pracownik pracował u niego krócej niż 6 miesięcy, może rozwiązać umowę po ponad 3 miesiącach niezdolności. Przy stażu wynoszącym co najmniej 6 miesięcy lub chorobie związanej z wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową musi poczekać do końca okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego. Ochrona przedemerytalna nie blokuje tego trybu, ale pracodawca musi odczekać wskazane okresy.
Pracodawca nie może rozwiązać umowy na podstawie art. 53, jeśli pracownik wrócił do pracy przed upływem okresu ochronnego. Strony mogą natomiast zakończyć umowę za porozumieniem, jeśli pracownik dobrowolnie wyrazi zgodę. Gdy pracodawca rozwiąże umowę bez podstawy prawnej, pracownik może w ciągu 21 dni od otrzymania oświadczenia odwołać się do sądu pracy i zażądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Likwidacja firmy, upadłość i renta: wyjątki od ochrony pracownika
Art. 39 Kodeksu pracy co do zasady zabrania wypowiedzenia umowy o pracę osobie, której do wieku emerytalnego zostały najwyżej cztery lata, o ile jej staż pozwoli uzyskać emeryturę. Ochrona obejmuje pracowników, nie osoby pracujące na zleceniu ani prowadzące działalność gospodarczą. Zwykle zaczyna się w wieku 56 lat dla kobiet i 61 lat dla mężczyzn, a kończy po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego — odpowiednio 60 i 65 lat.
Ochrona nie działa m.in. w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy ani wtedy, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Nie blokuje też zwolnienia dyscyplinarnego za ciężkie naruszenie obowiązków ani rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, jeśli spełniono warunki z art. 53 Kodeksu pracy. Tutaj mała wstawka: sprawdź, kim jest pracodawca w świetle kodeksu pracy. Liczy się data wręczenia wypowiedzenia: jeśli pracodawca wręczył je przed rozpoczęciem ochrony, umowa może zakończyć się już w jej trakcie.
Wiek emerytalny nie odbiera prawa do pracy ani odwołania
Ochrona nie zobowiązuje pracodawcy do przedłużenia umowy terminowej po upływie ustalonego okresu. Zasadniczo pracodawca nie może jednak jednostronnie obniżyć pensji ani zmienić stanowiska pracownika objętego ochroną. Wyjątki obejmują m.in. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania, potwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do dotychczasowej pracy oraz niektóre zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy obniżce wynagrodzenia pracownik może otrzymać dodatek wyrównawczy. Strony mogą też rozwiązać umowę za porozumieniem, jeśli pracownik dobrowolnie się zgodzi.
Każdy wyjątek wymaga właściwej podstawy prawnej i zachowania procedury. Jeśli pracownik uważa wypowiedzenie za bezprawne, może w ciągu 21 dni od otrzymania pisma odwołać się do sądu pracy i zażądać m.in. przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Osiągnięcie wieku emerytalnego nie zobowiązuje do odejścia z pracy, a zwolnienie wyłącznie z powodu wieku może stanowić dyskryminację. A skoro o tym mowa to sprawdź, kiedy wiek emerytalny uzasadnia wypowiedzenie umowy.
Wskazówka: samo ogłoszenie likwidacji stanowiska nie oznacza likwidacji pracodawcy. Wyjątek od ochrony przed wypowiedzeniem dotyczy rzeczywistej likwidacji lub upadłości firmy, dlatego warto sprawdzić, czy działalność pracodawcy faktycznie jest kończona.
Wypowiedzenie zmieniające: kiedy pracodawca może zmienić warunki pracy lub płacy
Wypowiedzeniem zmieniającym pracodawca może jednostronnie zaproponować nowe warunki pracy lub płacy. Ograniczają go jednak przepisy o ochronie przedemerytalnej. Sprawdź, kogo obejmuje ochrona, jakie przewiduje wyjątki i jakie skutki może mieć odmowa nowych warunków.
- Kogo obejmuje ochrona przedemerytalna? Zasadniczo pracownika, któremu brakuje najwyżej 4 lata do wieku emerytalnego — obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn — jeśli jego staż ubezpieczeniowy pozwoli mu uzyskać emeryturę w tym wieku. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy ochrona zaczyna się co do zasady po ukończeniu 56 lat przez kobiety i 61 lat przez mężczyzn.
- Zakaz pogarszania warunków w okresie ochronnym. Co do zasady pracodawca nie może wręczyć chronionemu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, które obniża wynagrodzenie, pogarsza warunki zatrudnienia lub przenosi go na mniej korzystne stanowisko. Zakaz obejmuje umowy bezterminowe, a — zgodnie z przywołaną uchwałą Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. — także terminowe.
- Wyjątki przewidziane w Kodeksie pracy. Wypowiedzenie zmieniające może być dopuszczalne, gdy pracodawca wprowadza nowe zasady wynagradzania dla wszystkich pracowników lub ich grupy. Może je również zastosować, jeśli orzeczenie lekarskie potwierdza utratę zdolności do dotychczasowej pracy albo pracownik bez swojej winy utracił uprawnienia niezbędne do jej wykonywania. Przepisy mogą wówczas ograniczać zakres zmian.
- Zmiany z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeśli spełnione są przesłanki ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym wymóg zatrudniania przez pracodawcę co najmniej 20 osób, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy z przyczyn organizacyjnych albo ekonomicznych. Jeżeli zmiana obniży wynagrodzenie, pracownikowi może przysługiwać dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.
- Porozumienie stron. Pracownik i pracodawca mogą zmienić warunki za obopólną zgodą. W przeciwieństwie do wypowiedzenia zmieniającego porozumienie nie jest jednostronną decyzją, więc pracownik może odmówić jego zawarcia.
- Ochrona nie jest bezwzględna. Umowę można rozwiązać w określonych sytuacjach, np. przy upadłości lub likwidacji pracodawcy, przyznaniu pracownikowi renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, ciężkim naruszeniu obowiązków, długotrwałej niezdolności do pracy albo zawinionej utracie uprawnień niezbędnych do pracy. Umowa terminowa może też zakończyć się z upływem okresu, na jaki ją zawarto.
- Co oznacza odmowa nowych warunków? Pracownik może przyjąć propozycję albo ją odrzucić. Odmowa co do zasady kończy umowę z upływem okresu wypowiedzenia, a pouczenie pracodawcy powinno wskazywać termin na złożenie oświadczenia. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może w ten sposób obejść zakaz wypowiedzenia zmieniającego wobec pracownika chronionego.
- Skutki naruszenia przepisów. Pracownik może odwołać się do sądu pracy, co do zasady w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia. W zależności od sytuacji i zgłoszonego roszczenia może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia poprzednich warunków pracy lub odszkodowania.
