Czy można podpisać dwie umowy o pracę? Zasady i ograniczenia

Gdy pracodawca proponuje mi drugą umowę o pracę, najpierw sprawdzam zakres obowiązków, a nie liczbę dokumentów. A skoro o tym mowa, sprawdź, co oznacza kwota netto w umowie o pracę. Prawo nie zakazuje zawarcia dwóch umów z tym samym pracodawcą, jednak druga powinna obejmować wyraźnie inny rodzaj pracy. Mogę na przykład pracować na pół etatu jako konserwator, a dodatkowo jako kierowca, wykonując odrębne zadania i ponosząc inną odpowiedzialność. Sąd Najwyższy wskazał, że gdy pracownik wykonuje u jednego pracodawcy pracę tego samego rodzaju, zasadniczo powinien łączyć go z nim jeden stosunek pracy (wyrok z 13 marca 1997 r., sygn. I PKN 43/97).

Sama zmiana miejsca wykonywania tych samych obowiązków zwykle nie wystarczy. Jeśli sprzątam jeden ośrodek, a następnie mam sprzątać drugi, bezpieczniej zmienić dotychczasową umowę aneksem. Należy w nim określić wymiar etatu, wynagrodzenie, oba miejsca pracy oraz organizację czasu pracy. Dwie podobne umowy mogą sugerować próbę ominięcia zasad dotyczących nadgodzin lub prawidłowego rozliczania czasu pracy. Ryzykowne jest również ustalenie dwóch etatów w tych samych godzinach, jeśli faktycznie nie da się równocześnie wykonywać obu prac.

Przed podpisaniem drugiej umowy sprawdź, czy opisuje ona rzeczywiście odrębne obowiązki. Jasne ustalenia pomagają uniknąć sporów o czas pracy i wynagrodzenie.

11 godzin odpoczynku i odrębne obowiązki — warunek dwóch etatów

Przy dwóch umowach pracodawca musi zapewnić wymagany odpoczynek: co najmniej 11 nieprzerwanych godzin na dobę oraz 35 godzin w tygodniu, w tym odpoczynek dobowy. Powinien także osobno rozliczać każdy stosunek pracy i jasno dokumentować różne obowiązki. Każda umowa może dawać odrębne uprawnienia, takie jak urlop wypoczynkowy czy świadczenia związane z rodzicielstwem. Urlop przy niepełnym etacie oblicza się proporcjonalnie do wymiaru pracy, a niepełny dzień zaokrągla w górę.

Jeśli zawieram umowy z dwoma różnymi pracodawcami, co do zasady mogę pracować nawet na dwóch pełnych etatach, o ile zatrudnienie jest rzeczywiste i nie narusza szczególnych ograniczeń, zakazu konkurencji ani zasad odpoczynku. Obaj pracodawcy naliczają składki ZUS, a przy ustalaniu ich wysokości uwzględnia się przychody z umów o pracę. Nie muszę też automatycznie informować pracodawcy o drugim zatrudnieniu. Wyjątki dotyczą jednak niektórych zawodów: na przykład kierowca może mieć obowiązek przekazać informację o wymiarze zatrudnienia i czasie wykonywania przewozów. Jeśli druga umowa jest tylko formalna albo obejmuje te same zadania pod tym samym kierownictwem, odpowiednie organy mogą zakwestionować jej rzeczywisty charakter.

Obszar	Zasada	Liczby i limity	Praktyczne znaczenie przy dwóch umowach	Ryzyko lub wyjątek
Drugi etat u innego pracodawcy	Co do zasady można pracować jednocześnie na podstawie dwóch umów o pracę, także u różnych pracodawców.	Przepisy nie ustanawiają ogólnego limitu liczby umów o pracę ani łącznego wymiaru etatów u różnych pracodawców.	Każdy pracodawca rozlicza odrębny stosunek pracy, wynagrodzenie, urlop i dokumentację pracowniczą.	Ograniczenia mogą wynikać z zakazu konkurencji, tajemnicy przedsiębiorstwa, przepisów szczególnych lub rzeczywistej niemożności wykonywania obu prac.
Obowiązek informowania pracodawcy	Pracownik zasadniczo nie ma ogólnego obowiązku informowania pracodawcy o drugiej umowie o pracę.	Brak powszechnego terminu ani formularza zgłoszenia drugiego etatu.	Informację warto przekazać, gdy wymaga tego przepis szczególny, umowa, uzasadniona organizacja pracy albo obowiązek złożenia oświadczenia dotyczącego czasu pracy.	Nieujawnienie zatrudnienia może mieć znaczenie m.in. przy zawodach objętych odrębnymi regulacjami.
Zakaz konkurencji	Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia może ograniczać podjęcie pracy na rzecz konkurenta lub prowadzenie działalności konkurencyjnej.	Zakaz musi być określony w odrębnej umowie na piśmie; po ustaniu zatrudnienia umowa o zakazie konkurencji wymaga m.in. wskazania okresu obowiązywania.	Przed podpisaniem drugiej umowy należy sprawdzić definicję działalności konkurencyjnej, zakres zakazu i jego czas obowiązywania.	Sam fakt pracy w tej samej branży nie przesądza automatycznie o naruszeniu — liczy się treść umowy i charakter działalności.
Obowiązek lojalności	Pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy i chronić informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.	Obowiązek dotyczy każdego stosunku pracy.	Nie należy wykorzystywać u drugiego pracodawcy poufnych danych, dokumentów, klientów ani zasobów pierwszego pracodawcy.	Konflikt interesów może wystąpić także wtedy, gdy nie podpisano odrębnej umowy o zakazie konkurencji.
Dwie umowy z tym samym pracodawcą	Dodatkowa umowa jest najbezpieczniejsza, gdy obejmuje rzeczywiście inny rodzaj pracy i odrębne obowiązki.	Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r., sygn. I PKN 43/97, wskazał, że przy pracy tego samego rodzaju u tego samego pracodawcy zasadniczo powinien istnieć jeden stosunek pracy.	Jeżeli chodzi o te same zadania w większym wymiarze, zwykle właściwszy jest aneks zmieniający wymiar etatu, wynagrodzenie lub miejsce pracy.	Sama zmiana miejsca wykonywania tych samych czynności nie musi uzasadniać zawarcia drugiej umowy.
Czas pracy — ogólna norma	Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.	8 godzin na dobę; przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.	Przy dwóch pracodawcach każdy stosunek pracy wymaga własnej organizacji i ewidencji czasu pracy.	Systemy i rozkłady czasu pracy mogą przewidywać inne dobowe wymiary, z zachowaniem zasad rozliczenia określonych w Kodeksie pracy.
Odpoczynek dobowy	Pracownikowi przysługuje co do zasady nieprzerwany odpoczynek w każdej dobie.	Co najmniej 11 godzin.	Godziny pracy u obu pracodawców warto zaplanować tak, by zapewnić realną regenerację i uniknąć nakładania się obowiązków.	Ustawowe wyjątki dotyczą określonych sytuacji; nie oznaczają ogólnej zgody na fikcyjne lub niewykonalne grafiki.
Odpoczynek tygodniowy	Pracownikowi przysługuje co do zasady nieprzerwany odpoczynek w każdym tygodniu.	Co najmniej 35 godzin, obejmujących co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.	Przy łączeniu zatrudnień trzeba uwzględniać możliwość faktycznego odpoczynku między zaplanowanymi zmianami.	Przepisy przewidują szczególne wyjątki i zasady rekompensowania odpoczynku w określonych przypadkach.
Dwie umowy w tych samych godzinach	Sama liczba umów nie przesądza o legalności; znaczenie ma to, czy pracownik rzeczywiście może wykonywać każdą pracę pod kierownictwem danego pracodawcy.	Nie istnieje uniwersalny limit godzin nakładania się umów, który sam w sobie rozstrzygałby każdy przypadek.	Weryfikuje się harmonogramy, zakresy obowiązków, przełożonych, miejsce pracy, ewidencję czasu i faktyczne wykonywanie poleceń.	Pełne etaty w identycznych godzinach, przy podobnych obowiązkach lub wspólnym kierownictwie, mogą wskazywać na pozorność albo obejście przepisów.
Pozorne zatrudnienie	Umowa o pracę powinna odpowiadać rzeczywistemu wykonywaniu pracy, a nie tylko formalnie potwierdzać zatrudnienie.	Ocena opiera się na całokształcie okoliczności — nie na jednej liczbie czy samym zapisie umowy.	Ważne są m.in. obecność w pracy, wykonane zadania, polecenia, wynagrodzenie, ewidencja i podporządkowanie.	Umowa może zostać zakwestionowana, jeżeli pracownik faktycznie nie świadczy pracy albo konstrukcja służy obejściu prawa.
Nadgodziny i obejście przepisów	Druga umowa nie powinna służyć rozdzieleniu tej samej pracy po to, by uniknąć prawidłowego rozliczenia godzin nadliczbowych.	Podstawowa norma to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo; nadgodziny rozlicza się według zasad właściwych dla danego stosunku pracy.	Przy podobnych zadaniach i tym samym pracodawcy należy rozważyć zmianę jednej umowy zamiast tworzenia kolejnej.	Możliwe skutki obejmują roszczenia o wynagrodzenie za nadgodziny, korekty dokumentacji i postępowania kontrolne.
Wspólny płatnik lub obsługa kadrowa	Wspólna wypłata wynagrodzeń lub księgowość nie przesądza automatycznie, że pracownik ma jednego pracodawcę.	Art. 3 Kodeksu pracy określa pracodawcę jako jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników albo osobę fizyczną.	Ustala się, kto podpisał umowę, organizuje pracę, wydaje polecenia i ponosi ryzyko zatrudnienia.	Powiązania organizacyjne, wspólni przełożeni i identyczne obowiązki mogą skłonić do dokładniejszej kontroli rzeczywistego charakteru zatrudnienia.
Urlop wypoczynkowy — staż poniżej 10 lat	Podstawowy roczny wymiar urlopu przy zatrudnieniu na pełny etat zależy od stażu urlopowego.	20 dni przy stażu urlopowym krótszym niż 10 lat.	Urlop ustala się odrębnie dla każdego stosunku pracy; przy niepełnym etacie wymiar oblicza się proporcjonalnie.	Do stażu urlopowego wlicza się okresy wskazane w przepisach, w tym odpowiednie okresy nauki.
Urlop wypoczynkowy — staż co najmniej 10 lat	Pracownikowi z odpowiednim stażem przysługuje wyższy podstawowy roczny wymiar urlopu.	26 dni przy stażu urlopowym wynoszącym co najmniej 10 lat.	Przykład: przy 1/2 etatu roczny wymiar wynosi co do zasady 10 albo 13 dni, zależnie od stażu.	Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia; sposób udzielania urlopu uwzględnia wymiar dobowy pracy.
Urlop przy niepełnym etacie	Wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu.	Przykład: 1/2 etatu daje 10 dni z puli 20 dni albo 13 dni z puli 26 dni.	Każdy pracodawca oblicza urlop odrębnie dla swojej umowy; przy zatrudnieniu przez część roku stosuje się także proporcję do okresu zatrudnienia.	Niepełny wymiar urlopu zaokrągla się w górę; przy obliczeniach trzeba uwzględnić zmiany wymiaru etatu w trakcie roku.
Urlop przy zatrudnieniu przez część roku	Urlop proporcjonalny zależy od okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym.	Za każdy miesiąc pracy przyjmuje się 1/12 rocznego wymiaru; niepełny miesiąc zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.	Przy drugiej umowie zawartej w trakcie roku obliczenia wykonuje się oddzielnie dla tej umowy.	Końcowy niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Urlop macierzyński, rodzicielski i inne uprawnienia	Uprawnienia związane z rodzicielstwem rozpatruje się w ramach każdego stosunku pracy zgodnie z przepisami właściwymi dla danego urlopu.	Wymiary urlopów zależą m.in. od rodzaju urlopu, liczby dzieci i sytuacji pracownika.	Pracownik powinien złożyć wymagane dokumenty każdemu pracodawcy, u którego chce skorzystać z danego uprawnienia.	Nie wszystkie świadczenia i urlopy działają identycznie; konkretne zasady zależą od podstawy prawnej i okoliczności.
Składki ZUS — dwie umowy o pracę	Każda umowa o pracę stanowi odrębny tytuł do ubezpieczeń; składki nalicza się od wynagrodzenia z każdego stosunku pracy.	Składki społeczne i zdrowotna są co do zasady obowiązkowe z każdej umowy o pracę.	Każdy pracodawca zgłasza pracownika i rozlicza składki od wypłacanego przez siebie przychodu.	Nie należy utożsamiać dwóch umów o pracę ze zbiegiem typowym dla niektórych innych tytułów ubezpieczenia.
Podstawa składek	Podstawę wymiaru składek ustala się na podstawie przychodu stanowiącego podstawę składkową.	Przy ustalaniu limitu rocznej podstawy składek emerytalnej i rentowych uwzględnia się przychody z różnych tytułów ubezpieczenia.	Pracownik powinien przekazać płatnikom informacje potrzebne do prawidłowego stosowania limitu, jeżeli ma on zastosowanie.	Limit roczny dotyczy składek emerytalnej i rentowych; nie jest wspólnym limitem dla wszystkich składek ZUS.
Świadczenia chorobowe	Prawo do świadczeń ustala się z uwzględnieniem odrębnych stosunków ubezpieczenia i spełnienia warunków ustawowych.	W przypadku ubezpieczenia chorobowego pracownika okres wyczekiwania wynosi zasadniczo 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego obowiązkowego.	Dokumenty dotyczące niezdolności do pracy należy prawidłowo przekazać płatnikom, których dotyczą.	Prawo do świadczenia i jego podstawa zależą od konkretnych okresów ubezpieczenia oraz przepisów zasiłkowych.
Koszty uzyskania przychodów — jedna praca	Pracownicze koszty uzyskania przychodów mogą być uwzględniane przy obliczaniu zaliczek na podatek.	Standardowo 250 zł miesięcznie; przy spełnieniu warunków do kosztów podwyższonych — 300 zł miesięcznie.	Przy kilku stosunkach pracy koszty mogą być naliczane przez poszczególnych płatników, ale roczny limit łączny jest ograniczony.	W rozliczeniu rocznym pracownik powinien sprawdzić, czy suma kosztów nie przekroczyła limitu.
Koszty uzyskania przychodów — kilka stosunków pracy	Roczne koszty pracownicze przy jednoczesnym uzyskiwaniu przychodów z więcej niż jednego stosunku pracy podlegają limitowi.	Do 4 500 zł rocznie przy kosztach standardowych lub do 5 400 zł przy kosztach podwyższonych, zgodnie z limitem dla wieloetatowców.	Płatnicy mogą stosować koszty w trakcie roku, a pracownik weryfikuje łączną kwotę w zeznaniu rocznym.	Wysokość kosztów zależy od spełnienia warunków ustawowych i aktualnych przepisów podatkowych.
PIT-2 i miesięczna kwota zmniejszająca podatek	Pracownik może złożyć płatnikom oświadczenie dotyczące pomniejszania miesięcznej zaliczki na podatek.	Kwota zmniejszająca podatek wynosi 300 zł miesięcznie łącznie; można ją podzielić na 1, 2 albo 3 części: 300 zł, 150 zł albo 100 zł.	Przy dwóch płatnikach pracownik może wskazać po 150 zł każdemu; łączna kwota zastosowana w miesiącu nie powinna przekroczyć 300 zł.	Podział trzeba dostosować do przewidywanych dochodów i oświadczeń składanych płatnikom, aby ograniczyć ryzyko dopłaty podatku.
Rozliczenie roczne PIT	Przychody z obu umów wykazuje się w zeznaniu rocznym, a zaliczki pobrane przez płatników podlegają rozliczeniu.	Progi i stawki podatkowe zależą od obowiązujących w danym roku przepisów oraz łącznego dochodu.	Dwa etaty mogą zwiększyć łączny dochód, dlatego zaliczki pobierane osobno przez pracodawców nie zawsze pokryją podatek należny od sumy dochodów.	Warto sprawdzić łączne dochody, zastosowane koszty, ulgę podatkową i pobrane zaliczki przed złożeniem zeznania.
Dokumentacja pracownicza	Każdy pracodawca prowadzi dokumentację właściwą dla zatrudnienia, które sam nawiązał.	Obejmuje m.in. umowę, informację o warunkach zatrudnienia, badania, szkolenie BHP i ewidencję czasu pracy.	Przy różnych umowach warto opisać osobno stanowisko, obowiązki, miejsce pracy, rozkład czasu i wynagrodzenie.	Niespójna dokumentacja może utrudnić wykazanie, że oba zatrudnienia były rzeczywiste i odrębne.
Zawodowi kierowcy	Dla kierowców obowiązują szczególne zasady dotyczące czasu pracy i informacji o dodatkowym zatrudnieniu lub innej aktywności.	Pracodawca może mieć obowiązek uzyskać pisemne oświadczenie o wymiarze zatrudnienia oraz przeciętnej tygodniowej liczbie godzin przewozów lub innych czynności.	Informacje o pracy u innych podmiotów są potrzebne do prawidłowego uwzględnienia czasu prowadzenia pojazdu i innych czynności.	Nie należy stosować do kierowców ogólnych uproszczeń dotyczących braku obowiązku informowania pracodawcy.
Umowy na czas określony	Co do zasady obowiązują limity dotyczące łącznego okresu i liczby umów zawieranych między tymi samymi stronami.	Zasadniczo maksymalnie 33 miesiące i 3 umowy na czas określony.	Limity analizuje się w ramach relacji między tym samym pracodawcą i pracownikiem.	Ustawa przewiduje wyjątki, m.in. dla rzeczywistego zastępstwa nieobecnego pracownika, jeżeli spełniono warunki ustawowe.
Najważniejsze dowody przy kontroli lub sporze	O rzeczywistym charakterze zatrudnienia decydują fakty, a nie sama nazwa umowy.	Warto zachować grafiki, ewidencje, zakresy obowiązków, polecenia, korespondencję i potwierdzenia wykonanych zadań.	Dokumenty powinny pokazywać odrębność pracy, przełożonych, czasu i odpowiedzialności, jeśli istnieją dwa stosunki pracy.	Organ lub sąd może porównać dokumenty z praktyką, w tym z faktycznym miejscem i godzinami wykonywania pracy.

Drugi etat u innego pracodawcy a zakaz konkurencji

Drugi etat u innego pracodawcy jest co do zasady dozwolony i nie muszę automatycznie informować o nim pierwszej firmy. Zanim jednak podejmę dodatkową pracę, sprawdzam umowę o pracę oraz ewentualny zakaz konkurencji. Takie zapisy mogą ograniczać zatrudnienie, gdy nowa praca pokrywa się z działalnością pracodawcy lub zagraża jego interesom. Sama praca w tej samej branży nie przesądza o naruszeniu — liczą się konkretne postanowienia umowy, zakres obowiązków i rodzaj działalności obu firm.

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia musi mieć formę pisemną i określać zakres zakazanej działalności. Może na przykład zabraniać pracy dla konkurencyjnej firmy, prowadzenia konkurencyjnej działalności lub współpracy z jej klientami. Jeśli złamię zakaz, pracodawca może dochodzić odszkodowania, a poważne naruszenie może uzasadnić wypowiedzenie umowy. Natomiast po ustaniu zatrudnienia zakaz wymaga odrębnej umowy, która określa czas jego obowiązywania i przyznaje pracownikowi odszkodowanie.

Przed podjęciem drugiego etatu warto sprawdzić kilka kwestii:

• czy umowa zawiera zakaz konkurencji i jaki jest jego zakres,
• czy grafiki w obu miejscach pracy nie będą się pokrywać,
• czy obowiązki da się wykonać bez naruszania tajemnic przedsiębiorstwa,
• czy dany zawód podlega szczególnym zasadom dotyczącym zatrudnienia.

Dwie umowy, wspólne godziny? Tak unikniesz problemów w pracy

Jeśli nie obowiązuje mnie zakaz konkurencji, mogę pracować dla dwóch różnych pracodawców, nawet na pełnych etatach. Muszę jednak tak ustalić grafiki, by się nie pokrywały, i upewnić się, że rzeczywiście wykonam obowiązki w obu firmach. Dwie umowy przewidujące pracę w tych samych godzinach, na przykład od 8:00 do 16:00, mogą budzić wątpliwości — szczególnie gdy zadania i przełożeni są podobni. Ponadto niektóre zawody, w tym zawód kierowcy, podlegają szczególnym zasadom: pracownik może musieć złożyć pisemne oświadczenie o wymiarze zatrudnienia.

Warto też pamiętać, że każdy etat tworzy odrębny stosunek pracy, dlatego każdy pracodawca rozlicza wynagrodzenie, składki i urlop na podstawie własnej umowy. Jeśli szukasz podobnych treści, Sprawdź, kiedy złożyć wypowiedzenie umowy o pracę. Jednocześnie muszę chronić tajemnice przedsiębiorstwa i nie wykorzystywać poufnych informacji w drugiej pracy, nawet jeśli nie podpisałem formalnego zakazu konkurencji. Przed zawarciem kolejnej umowy czytam jej warunki i porównuję zakres obowiązków. Jeśli coś budzi moje wątpliwości, proszę o pisemne wyjaśnienie albo konsultuję zapis z prawnikiem.

Dwie umowy w tych samych godzinach: ryzyko pozornego zatrudnienia

Kiedy słyszę o dwóch umowach obejmujących te same godziny, na przykład od 7:00 do 15:00, najpierw sprawdzam, czy pracownik może rzeczywiście wykonywać obie prace. Sam podpis pod dokumentami nie wystarczy: etat oznacza pracę pod kierownictwem pracodawcy, w określonym czasie i miejscu. Jeśli w tym samym przedziale godzin pracownik ma pozostawać do dyspozycji dwóch przełożonych, jedna z umów może istnieć tylko na papierze.

Co do zasady, prawo nie zakazuje pracy dla dwóch pracodawców. Zatrudnienie w różnych firmach może być całkowicie legalne, o ile obowiązki są rzeczywiste i da się je pogodzić. Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik zawiera z tym samym pracodawcą dwie umowy na podobne zadania: druga powinna obejmować wyraźnie inny rodzaj pracy. Sama zmiana miejsca wykonywania tych samych czynności, na przykład przeniesienie ich do dwóch ośrodków, może nie wystarczyć. Z kolei przy zwiększeniu liczby godzin bezpieczniej rozważyć aneks do umowy.

Ukryte nadgodziny mogą podważyć drugą umowę

Oceniając taki układ, sprawdzam grafik, zakres obowiązków, polecenia służbowe i ewidencję czasu pracy. Kodeks pracy przewiduje co do zasady normę 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, a także co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Nawet zgoda obu pracodawców nie usuwa ryzyka, jeśli pracownik faktycznie wykonuje jedno zadanie, a druga umowa ma ukrywać nadgodziny lub omijać zasady rozliczania pracy.

Dwie umowy mogą być zgodne z prawem, jeśli każda odpowiada rzeczywistej pracy. Kluczowe są odrębne obowiązki i harmonogram, który pozwala je wykonać.

Jeśli druga umowa jest pozorna albo nie odzwierciedla codziennej praktyki, mogą ją analizować między innymi ZUS, Państwowa Inspekcja Pracy lub sąd. W konsekwencji mogą zakwestionować odrębne zatrudnienie, zażądać korekty składek i rozliczeń albo rozpatrywać roszczenia o wynagrodzenie za nadgodziny. Dlatego przed podpisaniem dokumentów sprawdzam, kto faktycznie organizuje pracę, czy zadania się różnią i czy harmonogram pozwala je wykonać. Sama zgoda na dwa etaty nie rozwiązuje tych problemów.

Urlop, składki zus i podatek przy dwóch etatach

Źródła:

1. https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-czy-pracownik-moze-miec-dwie-umowy-o-prace
2. https://www.gofin.pl/prawo-pracy/umowy-i-place/41419/dwie-umowy-o-prace-z-tym-samym-pracownikiem
3. https://www.prawo-pracy.pl/dwie-umowy-rownolegle-z-jednym-pracownikiem-p-2241.html
4. https://www.prawo-pracy.pl/dwa-etaty-w-tych-samych-godzinach-pracy-p-1749.html